Uno de los retos más importantes en los últimos años para las organizaciones es consolidar un equipo de alto desempeño y para ello deben encontrar formas efectivas de pensar y aprender conjuntamente.
El Team Coaching es una las alternativas más viables y que poco a poco se va consolidando como la metodología más acertada a nivel organizacional.
Sin embargo, es importante tener claro a que nos referimos cuando hablamos de un “Equipo de alto desempeño” y por otro lado que es “Team Coaching”.
En un “equipo de alto desempeño”, se comparte un objetivo en común, tienen roles claros, trabajan para eliminar obstáculos, experimentan y aprenden juntos, resuelven problemas de alta complejidad en tiempos cortos, están motivados y tienen una buena relación. Alcanzar este nivel no es sencillo, considerando que cada uno de sus integrantes tiene sus propias expectativas, intereses, cultura, personalidad. La volatilidad y la rapidez con que se mueve el mercado exige al mismo tiempo un aprendizaje acelerado.
El “Team Coaching”, NO ES entrenamiento ni asesoría, no es un taller de trabajo en equipo, no es una sesión experiencial, no es terapia grupal, no es assesment, no es “Shadow Coaching”, no es “solo” una reunión de seguimiento a tareas y resultados.
El Team Coaching es un proceso de acompañamiento a un grupo para ayudarlo a desarrollar competencias de alto desempeño y a la par mejorar sus resultados. Posibilitando un compromiso y visión compartida que se consigue al relacionar, evaluar, ordenar, cuestionar, buscar alternativas que generen como equipo, mirar su realidad desde otra perspectiva y finalmente actuar en consecuencia.
Un equipo de trabajo, según Goodman, Devadas & Hughton (1988), es un grupo pequeño de individuos (entre 4 y 9), organizados en una tarea e integrados en una estructura organizativa, que cuenta con unos objetivos claros, específicos y con posibilidades de interacción frecuente (física o no).
Una estrategia que funciona bien en este proceso es el Enfoque apreciativo / Indagación apreciativa, que hace referencia al hecho de facilitar escenarios que promuevan entre los miembros del equipo junto con su líder, conversaciones generativas que aporten sentido y movilicen la energía necesaria para valorar lo presente y desde ahí, crear nuevas realidades o el futuro deseado. Estas conversaciones se basan en la idea de Kurt Lewin de que las acciones humanas
dependen del mundo que construimos y no del mundo tal como lo interpretamos
El líder del equipo, responsable por los resultados debe asegurar que el equipo cuente con la información y con los recursos suficientes para poder tomar decisiones de forma autónoma.
Así mismo el líder coach de equipos asume roles que facilitarán este proceso: construye confianza, direcciona, alinea, influencia, alinea, motiva, desarrolla el talento, incentiva la innovación y la creatividad.
En este proceso hay cinco preguntas que generan compromiso por los resultados:
1. ¿Qué cosas ya están funcionando?, ¿Qué hemos hecho bien?
2. ¿Qué éxitos hemos tenido? ¿Qué cosas causaron ese éxito o ese logro?
3. ¿Cuál es el objetivo que queremos lograr?
4. ¿Cuáles son los beneficios de lograr esta meta? ¿Cómo se beneficia nuestra compañía? ¿Cómo se beneficia el equipo (Nosotros)? ¿Cómo se beneficia el cliente? ¿Cómo se beneficia nuestra familia?
5. ¿Qué de lo que ya nos funciona necesitamos hacer MAS para lograr la meta?; ¿Qué de lo que estamos haciendo necesitamos hacer MEJOR; ¿y al final luego de analizar lo anterior, QUE HAREMOS diferente para lograr la meta?
“Es fundamental tener claro que las RESPUESTAS están en el equipo y NO en su líder”
edwin.rivas.rumiche@gmail.com
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Lic. Mgtr. Edwin Rivas Rumiche
Mentor Coach – Especialista en Desarrollo de Competencias